Aidée Rivera, directora general de la asociación civil Mujeres empoderando mujeres
¿Cómo cambia el liderazgo femenino a lo largo del tiempo?
A principios de la década de 1990, las mujeres ya tenían 15 o 20 años de asistir al lugar de trabajo con culturas y estructuras diseñadas enteramente por y para los hombres. Como resultado, se asumió comúnmente que cualquier mujer que aspirara a un alto cargo tendría que adoptar comportamientos y estilos masculinos tradicionales.
Se instó entonces a las mujeres a suprimir habilidades, actitudes y formas de comunicarse que podrían haber sido útiles para manejar una familia, pero que tenían poco lugar en el lugar de trabajo.
Los exiguos programas de capacitación corporativa para mujeres reforzaron este consejo.Incluso se popularizaron entrenamientos de “Cómo hablar masculino” y entre los consejos de imagen corporativa destacaba el usar una versión con faldas del traje masculino e incluso incorporar una pequeña corbata…
La afluencia de mujeres a las organizaciones continuó junto con la evolución tecnológica y económica y comenzaron a valorarse habilidades como la capacidad de construir relaciones sólidas a través de los niveles, un sesgo para comunicarse directamente en lugar de subir y bajar una cadena de mando, una preferencia por liderar desde el centro en lugar de la parte superior, y la comodidad con diversas perspectivas inculcados por haber mantenido el estatus de outsider.
A medida que la tecnología socavaba las estructuras industriales y altamente patriarcales a lo largo de la década de 1990, apareció un estilo de liderazgo más equilibrado y humano. Sin embargo, apareció la “brecha de confianza” o incapacidad femenina a reconocer su valía y la propia capacidad de visión estratégica.
A medida que la creciente confianza basada en la competencia demostrada aumenta la determinación de las mujeres de alcanzar todo su potencial, también lo es la solidaridad entre ellas.
Este apoyo era difícil de encontrar antes de principios de la década de 2000, no sólo por este aislamiento, sino porque se suponía ampliamente que las mujeres estaban en una feroz competencia entre sí y, por lo tanto, eran reacias a ofrecer asistencia.
Hoy, muchas mujeres que actualmente ocupan puestos de alto nivel se benefician de los programas de mujeres de su organización. Como resultado, se comprometen a apoyar activamente a las mujeres más jóvenes que se acercan. Las mujeres que aspiran al liderazgo también ven ahora el apoyo a otras mujeres como una forma de distinguirse y mejorar su visibilidad, reputación y redes. El resultado es que las mujeres se han vuelto abierta y entusiastamente útiles entre sí y a menudo suelen promover las carreras de los demás.
Ahora, a medida que más empleo remunerado se traslada al hogar, tanto hombres como mujeres trabajan en territorio tradicionalmente femenino por primera vez desde el comienzo de la era industrial. Esto servirá para romper los límites entre hombres y mujeres, y les dará un mayor punto en común de la experiencia diaria.
Por lo pronto, muchas empresas examinan ya sus iniciativas de diversidad e inclusión, y muchas establecen diálogos con los empleados sobre el impacto personal de los prejuicios y el sesgo. A medida que las tendencias actuales se fusionan, se expande la noción de influencia y poder y emerge un liderazgo carente de prejuicios y sesgos. No en vano, a nivel mundial ya se rebasó el límite del 38% de mujeres en la alta dirección de empresas.
