Por Aidé Rivera, fundadora y presidenta de MEM Mujeres Empoderando Mujeres.
Aunque es países como Noruega utilizan mandatos gubernamentales para obligar a las empresas a incluir mujeres en sus juntas directivas, pocas de esas reglas aparecen en Estados Unidos. Sin embargo, las empresas de ese país triplicaron recientemente la tasa a la que agregaron directoras femeninas.
Este hecho coincidió con una cascada de campañas de influencia de diversidad de género establecido por tres poderosos inversores institucionales: Vanguard, BlackRock y State Street. Conocidas como “las Tres Grandes”, estas firmas administran más de 15 billones de dólares y tienen acciones en casi todas las grandes empresas de Estados Unidos.
Así, cuanto más acciones de una firma tenían los Tres Grandes, más mujeres directoras aparecieron en el consejo de esa firma después de 2017.De hecho, por cada 8% adicional propiedad de Vanguard, BlackRock o State Street, el número de nuevas mujeres miembros de la junta aumentó en 76%. Antes de 2017, sólo una de cada doce empresas añadía una mujer a su consejo cada año. En 2019, uno de cada cuatro lo hizo.
Las campañas de los Tres Grandes tenían un enfoque ligeramente diferente. Por ejemplo, State Street se dirigió a empresas sin ninguna directora. BlackRock, por su parte, dijo que esperaba al menos dos mujeres directoras en cada junta. Las empresas con mayor propiedad de State Street mostraron los mayores aumentos en la diversidad entre esas empresas con juntas totalmente masculinas. Del mismo modo, las empresas que tenían más por BlackRock — y con menos de dos directoras femeninas antes de 2018 — hicieron cambios más grandes en la diversidad de la junta en comparación con las empresas donde Blackrock tenía menos inversiones.
En sí, los cambios en la composición de los miembros del consejo son de hecho una reacción a la presión de estas instituciones. Esto, por supuesto, no marca un gran diferencial a la larga.
Diversas investigaciones demuestran que los sistemas de cuotas gubernamentales, como el requisito de California en 2019, de que cada empresa pública tuviera al menos una mujer en su consejo, pueden resultar en tokenismo o inclusión simbólica: agregan a las directoras. Pero a menudo no ponen a estas mujeres en comités donde realmente se ejerce el poder.
Falta mucho por hacer en el liderazgo corporativo femenino. El primer aso es la desaparición de los sesgos empresariales. Tratar de que en las promociones ajuntas directivas no estén limitadas a las redes sociales natrales de los actuales consejeros, sino que se extiendan a otras áreas no meramente personales sino basdas en resultados de gestiones.
En general, los comités de nominaciones de la junta utilizan la experiencia previa del CEO como un representante para “calificados”, a pesar de que, en la práctica, los consejos a menudo incluyen a otros líderes empresariales senior y expertos no ejecutivos como abogados, banqueros, científicos o académicos.
Dado que la mayoría de los directores ejecutivos son hombres, este sesgo reduce el número de candidatas femeninas a la junta. Además, los comités de nominaciones a menudo se basan en conexiones personales para filtrar a los candidatos potenciales, por lo que cuando esos comités están dominados por hombres, sus redes tienden a serlo también.
