Por Alan Ramírez Flores, CEO de Coperva y autor de Liderazgo para tod@s.
Cambio es la panacea a múltiples problemas y lo que nos permite transitar a las nuevas demandas de mercado. Si algo aprendimos desde la perspectiva corporativa tras la pandemia mundial del Covid-19 fue que la innovación debería convertirse en parte del ADN corporativo y que la agilidad eran esenciales para mantener las operaciones.
Entonces resurgió el esplendor del cambio como una solución generalizada y que debía implementarse a lo largo y ancho de la compañía a la par que la digitalización en toda la cadena de producción y suministro. Empero, sobre la marcha se detectó que el preludio de una modificación no puede desdeñarse. Cambiar por cambiar sin considerar rumbo, misión y sentido de la compañía no enriquece la manera en la que hacemos las cosas. Y más importante aún: por qué las hacemos.
Muchas empresas presentaron entonces una pausa obligada ante la incertidumbre y las acciones caóticas internas.
Realmente descubrieron que no sabían para donde moverse…o si tenían que hacerlo.
Pero ese no fue el principal problema, también encontraron que existían verdaderos obstáculos a modificar productos, procesos, maneras de comercializar y distribuir. Que existían silos muy arraigados en cada puesto de trabajo y departamento que obstaculizaban la metamorfosis de la organización.
En sí, estos son los cuatro enemigos del cambio que se identificaron en empresas de todos los sectores económicos:
1. Inercia: ¿La idea representa un cambio importante, serán capaces las ventajas que representa ser mayores que la reticencia al área de confort y costumbres, valdrá la pena deshacernos de lo que hemos hecho de determinada manera siempre para experimentar una solución?. En la implementación de cualquier innovación deben clarificarse las ventajas que se ofrecen y sopesarlas con los inconvenientes. Incluso, determinar beneficios para quienes tienen que echar a andar una propuesta nueva. En general, los beneficios de la innovación deben lograr cuantificarse al menos en el dos por uno respecto a los inconvenientes que implica su instauración.
2. Esfuerzo: ¿Cuál es el costo de implementación? En esto además de los costes económicos y financieros deben cuantificarse todos los recursos de los que se echarán mano, como el tiempo y capital humano. Este capítulo es crucial para evitar la vorágine de movimientos innecesarios, improductivos y costosos que aparecen ante la premura del cambiar por cambiar.
3. Reactancia: ¿Existe una alta presión para cambiar? Se debe analizar a priori a los públicos en los que incidirá la nueva decisión y generar un trabajo de comunicación minucioso y efectivo en cada uno de ellos para destrabar barreras mentales y reticencias psicológicas diversas. Los diálogos son la manera más efectiva de neutralizar la reactancia.
4. Emoción: ¿Qué sentimientos negativos podría producir la idea? Muchas de las emociones están afincadas en procedimientos menores o en prejuicios. Sin embargo, si no se alienta a explorarlos y ponerlos sobre la mesa pueden derrumbar cualquier proyecto de cambio trascendental. De nueva cuenta, la comunicación es clave en una organización en el momento de modificar cualquier proceso o adoptar nuevas soluciones tecnológicas, administrativas e incluso de operación y logística.
El cambio, es verdad, llegó para quedarse y no existe prácticamente nada inamovible en una organización. No siquiera nuestra percepción.