Por Mariana Morán, Presidenta de Equidad, Libertad y Género A.C (ELIGE)
Las mujeres en el sector financiero enfrentan más desafíos en el trabajo que sus contrapartes en otras industrias.
Aunque son mucho más visibles en las salas de juntas de las empresas de servicios financiero, en la gerencia de nivel medio existen tres hombres por una mujer en ese nivel jerárquico. De forma simultánea, persisten las brechas salariales de género hasta en 31% en empresas de seguros y finanzas, por ejemplo.
No en vano, las mujeres de ese sector económico perciben que están en desventaja, tanto en la forma en que son tratadas a diario como en las oportunidades de ascensos en banca, seguros, fintech y empresas de inversión, de acuerdo a distintos estudios internacionales.
Si. La asimetría de género en el sector financiero no es privativa de México.
En un sector donde más del 80% de las mujeres confía en su capacidad para liderar y el 60% asegura que negociaron una promoción en los últimos tres años, todavía les preocupa que su género las frene.
Incluso, el 54% cree que en los negocios financieros el género, etnia o edad, puede ser una barrera para progresar profesionalmente en la organización, en comparación con el 45% de las mujeres en otras industrias. Es decir, finanzas ocupa uno de los primeros lugares en discriminación e inequidad.
Más aún: las mujeres a menudo enfrentan más acoso en servicios financieros respecto a otros sectores económicos: el 43% asegura que en algún momento de su carrera testificó lenguaje inapropiado, insultos o intimidación. El 36% enfrentó insinuaciones sexuales o acoso sexual y el 28% fue víctima de acoso físico.
Tales cifras son superiores hasta 25% en promedio respecto a mujeres que están en otras industrias. Incluso, son más recurrentes las quejas de falta de promociones o franco estancamientos tras la maternidad.
En definitiva, el sector financiero internacional presenta notables retrocesos en equidad e inclusión.
No hace falta decir que el acoso y la intimidación son inaceptables en cualquier lugar de trabajo y que las juntas directivas deben tomar la iniciativa para erradicar dicho comportamiento y crear un entorno seguro y de apoyo.
La atención debe centrarse en la transparencia, el diálogo y la confianza. Los líderes deben cumplir sus promesas de mejorar la diversidad y la inclusión. Esto significa ser claros para las mujeres sobre los requisitos objetivos para la progresión e identificar y apoyar a los futuros líderes.
En sí, la gerencia necesita crear el tipo de ambiente que permita a las mujeres equilibrar sus aspiraciones personales y profesionales mediante la promoción de una cultura que abarque y no penalice a las personas por arreglos de trabajo flexibles.
Ahora, algunas acciones claves para determinar el grado de inclusión de género en una empresa son asegurarse de que las mujeres saben que pueden tener éxito dentro de su organización, ellas se sienten seguras al denunciar la discriminación y el acoso, los líderes empresariales se cercioran del equilibrio de género de la selección para la promoción y buscan la flexibilidad laboral.
