Por Ivette Estrada
La manera de comunicar determina el grado de compromise que se obtiene de los interlocutores.
Esto resulta crucial ahora, cuando el compromise se vincula de manera directa con el rendimiento laboral y la generación de ideas y soluciones en el trabajo. No en vano, todo tipo de organizaciones se enfocan en generar conexiones más fuertes y perdurables con sus colaboradores en este momento.
A raíz de la pandemia de Covid-19 el reto del compromiso se recrudeció: se debía mantener la cohesion y visión de los públicos corporativos durante el teletrabajo. Hoy proseguirá tal esquema y se vaticinal que el trabajo será híbrido de manera indefinida.
Así encontramos que, además de lidiar con la complejidad y la falta de familiaridad de trabajar de forma remota, los empleados pueden presentar ansiedad, agotamiento y menos compromiso si el trabajo es exigente y carece de los recursos adecuados.
La solución encontrada por las empresas resilientes a nivel mundial fue fortalecer la comunicación estratégica de crisis internas y propiciar trabajos más flexibles.
Las compañías optaron entonces por la comunicación bidireccional, contenido informativo que describe la situación, divulgación de identificación o que “conecta” con la cultura y la identidad de la organización, e incluso se present un alza notable de contenido fáctico o sobre las acciones emprendidas por la organización, así como los objetivos empresariales de seguridad, pertenencia y comportamiento.
Las empresas que major sortearon los momentos iniciales de la pandemia del coronavirus, también optaron por informar sobre las nuevas formas de trabajo, la conexión social como puente entre el trabajo a distancia y el compromiso de los empleados.
En la actualidad, las organizaciones que emplean la comunicación bidireccional tienen más probabilidades de involucrar a los empleados remotos en el caso de una crisis prolongada como la actual.
Al producir contenido que tenga como objetivo fortalecer la confianza y la identificación con la organización mediante la explicación de los valores, estrategias y perspectivas a largo plazo, aumenta el compromiso de los empleados y otros públicos internos.
Al mismo tiempo, el contenido de la comunicación interna de crisis, ya sea sobre información, identificación o hechos, puede motivar y alentar a los colaboradores a mantenerse comprometidos con el trabajo, que logra visualizarse no como un lugar sino como una vision.
Ahora, cuando los empleados tienen que cambiar repentinamente al trabajo remoto, que podría ser potencialmente aislado, no es suficiente proporcionarles una sensación de control sobre su tiempo, trabajo y medios de comunicación. También debe permitirse la conexión social.
En sí, la comununicación debe centrarse en compartir las preocupaciones de nuestros interlocutores y garantizar que las nuevas formas de trabajo incluyan posibilidades tecnológicas para reforzar la conexión social, como el uso de videoconferencias.
Lo que decimos y cómo lo hacemos siempre tiene un impacto en nuestros interlocutores e incide en el grado de compromiso, fidelidad y apoyo que obtenemos de ellos.
