Por Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas (CESCIJUC).
Aumenta la necesidad de aprender, adaptarse y cambiar.
Los modelos de trabajo híbridos aceleran la necesidad de nuevas habilidades de la fuerza laboral, como las sociales, emocionales y cognitivas avanzadas. Cerrar las brechas de habilidades se convirtió en una prioridad más alta desde que comenzó la pandemia. Actualmente, más de 100 millones de trabajadores en ocho grandes economías pueden necesitar cambiar de ocupación para 2030.
Las empresas deben hacer un inventario exhaustivo de habilidades en todas sus organizaciones, crear “centros de habilidades” para el aprendizaje continuo y construir ecosistemas de aprendizaje.
En esta era de cambio acelerado, la adaptabilidad no sólo puede, sino que debe ser alimentada. Desarrollar esta adaptabilidad requiere autocuidado, enfocarse en el propósito, en la capacidad de reconocer la mentalidad predeterminada, establecer conexiones más profundas con colegas y crear un entorno donde sea seguro aprender.
Prácticas como establecer metas aspiracionales, crear una oficina de transformación y evaluar con precisión el progreso pueden conducir a un cambio corporativo notable hacia el aprendizaje continuo.
Por otra parte, las investigaciones demuestran que las relaciones contribuyen al aprendizaje al estimular el sistema nervioso parasimpático. Según esta teoría, los grupos de estudio ayudan a las personas a procesar nuevas ideas y a aprender más que si lo hicieran solos.
Los cursos de capacitación son más eficaces cuando están adaptados para roles y puntos de inflexión específicos de las carreras, en oposición a una oferta episódica, basada en un calendario o en la disponibilidad de recursos para nuevas iniciativas de aprendizaje.
El micro-aprendizaje, consistente en la presentación de información en bloques concisos de 15 a 30 minutos, es más efectivo que las sesiones de más duración. Las empresas pueden experimentar con tecnologías digitales como realidad virtual o aumentada para sacar provecho de esta técnica. Y también es posible explorar otras opciones digitales como el aprendizaje online auto-guiado o la inteligencia artificial para flexibilizar la impartición de los entrenamientos.
Big data, por otra parte, es una herramienta muy útil para personalizar y para medir las experiencias de aprendizaje.
Son pocos los departamentos de aprendizaje y desarrollo que invierten en análisis avanzado de datos en la misma medida que otros sectores de la empresa. Los profesionales de marketing, por ejemplo, conocen cuál es la hora del día en que las personas leen sus mensajes, cuánto tiempo les dedican y cuáles son los métodos más efectivos. Los cursos y programas de aprendizaje y desarrollo no deberían ser diferentes.
Es momento, más que nunca, de regresar a las universidades para generar convenios de colaboración, incidir en nuevos perfiles de profesionales, aprovechar la investigación de las instituciones de enseñanza superior y, por supuesto, crear nuevas habilidades para el futuro.
