Por Jorge Manrique, Rector del Colegio Jurista y Director general de Gobierno de Calidad, consultoría de políticas públicas
El análisis de datos puede ayudar a las empresas a impulsar el cambio en sus políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Pero antes de que eso pueda suceder, necesitan datos confiables y precisos.
Aunque la gente ve la analítica como el enemigo de la diversidad y que se utiliza para crear decisiones automatizadas que codifican los sesgos existentes, y los perpetúen, también puede ser una herramienta imprescindible para comprender mejor el problema.
Por ejemplo, los sesgos se codifican cuando las personas que escriben los algoritmos aportan sus propios prejuicios y estereotipos a la programación. Eliminar tales asimetrías requiere una recodificación diligente y claridad de los principios indicadores.
Así, el mismo sistema que limita en los datos, es el mismo que construye flujos de trabajo y procesos que pueden amplificar el sesgo y, potencialmente, conducir a la discriminación. Por lo tanto, conviene recodificar y ser creativo para definir un futuro de trabajo que no esté limitado por el mismo sistema.
Muchas veces, los problemas comienzan en el punto de recopilación de datos. Los empleados son reacios a responder a las preguntas sobre sus sentimientos y experiencias en el lugar de trabajo. Y muchas empresas, al mismo tiempo, son renuentes a publicar los datos de diversidad porque arrojan luz sobre sus deficiencias de DEI. Los abogados corporativos, entonces, a menudo detienen la liberación debido a preocupaciones de responsabilidad.
En sí, ninguna organización gestiona tan bien como les gustaría. Operan en una sociedad amañada, por lo que es difícil avanzar en DEI.
En general, las encuestas de diversidad son categorías construidas socialmente, en las que se les pide a los empleados que se clasifiquen a sí mismos. Algunos encuentran esos cuestionamientos intrusivos y se preocupan por no revelar demasiado sobre su género, orientación sexual, etnia y otros factores.
Desde una perspectiva de responsabilidad, cuando se analizan los datos de diversidad, la mayoría de los departamentos legales ni siquiera permiten obtener una idea. Es muy cerrado porque una ligera mala interpretación, por parte de cualquiera que no esté capacitado en la interpretación de datos de diversidad, puede terminar con una visión incorrecta y fácilmente tomar vida propia como un hecho.
A pesar de los obstáculos, el análisis de datos es una herramienta efectiva para las empresas que desean encontrar sus baches de DEI y llenarlos.
Para ello, conviene que las empresas trabajen con investigadores académicos porque éstos últimos buscan comprender tanto la correlación como la causalidad, lo que puede generar información valiosa.
La generación de empresas más inclusivas está, en gran parte, determinada en la manera de obtener datos y gestionarlos. La analítica puede ser la puerta a empresas libres de asimetrías.
