Por Joana Elizabeth Salinas, Psicopedagoga, Co creadora de Empareja2 y experta en salud laboral
Millones de trabajadores renuncian a sus trabajos en medio de lo que se llama la Gran Resignación, una ola de huelgas que se extiende por la tecnología, la atención médica, el comercio minorista y otras industrias a medida que los empleados insatisfechos reconsideran su propósito de vida.
Si bien hay muchas razones detrás del creciente descontento, hay una acción importante que las empresas pueden tomar para detener la marea de desempleo: crear un lugar de trabajo más justo, inclusivo y equitativo.
Aunque desde hace mucho se estudian las políticas y prácticas en torno a la diversidad, equidad e inclusión, no hay duda de que construir una cultura donde todos prosperen requiere un alto nivel de compromiso y consistencia. Los gerentes son la clave para que esto suceda.
Desde supervisores hasta gerentes intermedios de departamento y altos ejecutivos en la oficina, son líderes que pueden aumentar el sentido de pertenencia y respeto, eliminar prejuicios, seguir prácticas justas de contratación y retención.
Al establecer espacios seguros para empleados de todas las razas, etnias, géneros y habilidades encontrarán que los trabajadores no quieren irse. De hecho, las empresas que se ganan la reputación de ser un lugar donde todos son vistos, escuchados y valorados pueden no tener que preocuparse por la Gran Renuncia, ya sea en los próximos meses o mucho después de que la pandemia de COVID-19 haya quedado atrás.
Estas son algunas de nuestras recomendaciones que los gerentes pueden tomar para efectuar el cambio:
Destacar los logros de todos los miembros del equipo. Asegurarse de que los empleados de grupos subrepresentados puedan participar en actividades de equipo y compartir su trabajo.
Asignar trabajo significativo. Éste ayuda a los empleados a sentir que sus habilidades y experiencia son respetadas.
Construir asociaciones sólidas. Ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades y redes emparejándolos con sus compañeros, luego asegurarse de que tengan acceso a los recursos que necesitan.
Ser transparente sobre las políticas de contratación. Asegurarse de que los miembros del equipo entiendan cómo la equidad y la justicia se tienen en cuenta en el proceso y el resultado.
Animar a los miembros del equipo a hablar, incluso si tienen opiniones disidentes. Las organizaciones con disidencia saludable son más innovadoras.
Reforzar una política de no tolerancia para el comportamiento irrespetuoso. Esta política debe ir más allá del comportamiento que es legalmente procesable, como el acoso sexual y la discriminación, para incluir la intimidación, la difusión de rumores y las microagresiones.
Asumir la responsabilidad de comunicar las iniciativas de inclusión. Explicar cómo las iniciativas están vinculadas a los resultados comerciales y las acciones que el equipo puede tomar para apoyarlas.
Crear una cultura inclusiva es un imperativo empresarial, especialmente en la era de la Gran Resignación o desencanto generalizado.
